İki haftadır devam ettiğim makaleme “Yanlış personelin sorumluluğu kimde?” açıklaması ile devam ediyorum.
YANLIŞ PERSONELİN SORUMLULUĞU KİMDE?
Diyelim ki bir personel işe alındı.
Liyakat kriterleri yeterince değerlendirilmedi. Kişisel ilişkiler veya başka kriterler ön plana çıktı.
Sonra bu personel beklenen performansı gösteremedi. İşler aksadı. Vatandaş şikâyet etmeye başladı. Kaynaklar verimsiz kullanılmaya başlandı.
Bu durumda yalnızca çalışanın mı sorumlu olduğunu söyleyeceğiz? Hayır.
Elbette görevi gereği sorumluluğunu yerine getirmeyen personelin de sorumluluğu vardır.
Fakat daha büyük bir sorumluluk, o kişiyi o göreve getirenlerde aranmalıdır.
Çünkü yanlış personel seçimi bir sonuçtur. Asıl problem, yanlış seçimin yapılmasına izin veren sistemdir.
Bir yönetici liyakatli olmadığı halde bir kişiyi sırf kendisine yakın olduğu için göreve getiriyorsa, daha sonra ortaya çıkan başarısızlıktan “personel görevini yapmadı” diyerek tamamen sıyrılamaz.
Çünkü personeli seçme yetkisi kendisindeyse, seçimin sonucunun sorumluluğu da yönetimdedir. Yetki varsa sorumluluk da vardır.
BELEDİYELERDE DAHA DA ÖNEMLİ
Bu konu belediyeler açısından daha da önemlidir. Çünkü belediyeler vatandaşın gündelik hayatına doğrudan dokunan kurumlardır.
Su, temizlik, ulaşım, yol, park, imar, ruhsat, sosyal yardım, kültür, çevre, zabıta ve daha pek çok hizmet doğrudan belediyelerle ilişkilidir.
Dolayısıyla belediyede çalışan her personelin yaptığı veya yapmadığı iş, vatandaşın hayatına doğrudan yansır.
Bu nedenle belediyelerde “personel politikası” yalnızca bir insan kaynakları meselesi değildir.
Aynı zamanda hizmet kalitesi meselesidir.
Belediye başkanının, başkan yardımcılarının, müdürlerin ve ilgili yöneticilerin temel sorumluluklarından biri de doğru insanı doğru yerde çalıştırmaktır.
İyi bir yönetici her işi kendisi yapmaz.
İşi yapabilecek doğru insanları bulur, doğru görevlere yerleştirir ve performanslarını ölçer.
Bazen çok başarılı bir yönetici, aslında kendisinin ne kadar çok iş yaptığıyla değil, doğru insanlarla ne kadar başarılı bir sistem kurduğu ile ölçülür.
KADRO SAYISI BAŞARI DEĞİLDİR
Kamu yönetiminde zaman zaman personel sayısının bir başarı göstergesi gibi sunulduğunu görüyoruz.
Oysa bir kurumun çalışan sayısının fazla olması, o kurumun başarılı olduğunu göstermez. Hatta tam tersine, gereğinden fazla ve verimsiz personel, kurumun hareket kabiliyetini azaltabilir.
Çünkü her personelin bir maliyeti vardır. Maaşı vardır. Sosyal hakları vardır. Çalışma alanı vardır. Ekipman ihtiyacı vardır. Yönetim maliyeti vardır. Ve en önemlisi, o personelin yaptığı işin bir karşılığı olmalıdır.
Eğer yapılan iş, kurumun gerçek ihtiyacından kaynaklanmıyorsa, ortaya çıkan maliyet doğrudan veya dolaylı biçimde vatandaşın sırtına yüklenir.
Bu nedenle “kaç kişi çalışıyor?” sorusundan daha önemli olan soru şudur: “Kaç kişi gerçekten ihtiyaç duyulan işi yapıyor ve ne kadar sonuç üretiyor?”
SEÇMEN İSTİHDAMI İLE KAMU HİZMETİ ARASINDAKİ İNCE ÇİZGİ
Seçim dönemlerinde verilen sözler, siyasi rekabet ve istihdam beklentileri demokratik hayatın bir parçasıdır.
Ancak seçilmek ile kamu kurumunu yönetmek aynı şey değildir. Seçim kazanmak, beraberinde sınırsız istihdam yetkisi getirmez.
Çünkü yönetici, seçildikten sonra yalnızca kendisine oy verenlerin değil, bütün vatandaşların yöneticisidir.
Bu ayrım çok önemlidir. “Bana destek oldu, ona iş bulmalıyım.” “Bizim mahalleden, onu da değerlendirelim.” “Seçimde yanımızdaydı, bir yerde çalışsın.”
Bu düşünceler insani açıdan anlaşılabilir olabilir. Fakat kamu yönetimi açısından bunların tamamı sorgulanmalıdır.
Çünkü kamu kaynakları kişisel minnet borcunun ödeme aracı haline gelmemelidir.
Bir insanın iş sahibi olması elbette değerlidir. Fakat kamu kadrolarının amacı kişisel borçları kapatmak değil, kamu hizmetini en iyi şekilde üretmektir.
Aksi halde vatandaşın vergisiyle finanse edilen kadrolar, vatandaşın tamamına hizmet etmek yerine belli bir grubun istihdam alanına dönüşebilir.
Bu ise adalet duygusunu zedeler.
LİYAKAT SADECE İŞE GİRERKEN DEĞİL, İŞTEYKEN DE ÖNEMLİDİR
Bir başka yanılgımız da liyakati yalnızca işe giriş aşamasında aramaktır. Oysa liyakat, işe girdikten sonra da devam eden bir süreçtir.
Bir kişi yıllar önce liyakatli olduğu için işe alınmış olabilir. Fakat kendisini geliştirmiyorsa, değişen teknolojiye ayak uydurmuyorsa, sorumluluklarını yerine getirmiyorsa, sürekli aynı hataları yapıyorsa, o kişinin geçmişteki liyakati bugünkü başarısızlığını sonsuza kadar açıklayamaz.
Liyakat aynı zamanda kendini yenileme kapasitesidir. Özellikle günümüz dünyasında bilgi çok hızlı değişiyor. Bir zamanlar yeterli olan bilgi bugün yetersiz kalabiliyor.
Dolayısıyla kamu çalışanlarının da kendilerini geliştirmeleri, kurumların da çalışanlarını geliştirmeleri gerekiyor.
Başarı ölçülmeli. Eksiklikler görülmeli. Eğitim verilmeli. Gerekiyorsa görev değişikliği yapılmalı. Ve bütün bunlar kişisel hesaplarla değil, kurumsal ihtiyaçlarla gerçekleştirilmelidir.
Devam Edecek…
